در دنیای امروز که رقابت برای جذب و نگهداشت نیروی انسانی متخصص روزبه‌روز شدیدتر می‌شود، سازمان‌ها بیش از هر زمان دیگری به اهمیت «سیستم جبران خدمات» پی برده‌اند. این سیستم نه‌تنها ابزاری برای پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان است، بلکه یکی از مؤثرترین روش‌ها برای ایجاد انگیزه، افزایش رضایت شغلی و حفظ سرمایه انسانی به شمار می‌رود.

«سیستم جبران خدمات» یا همان نظام جبران خدمات، در واقع چارچوبی منسجم است که نحوه‌ی پاداش‌دهی به کارکنان را بر اساس ارزش شغل، عملکرد، مهارت و سهم فرد در موفقیت سازمان مشخص می‌کند. سازمان‌هایی که از چنین نظامی بهره می‌برند، قادرند تعادل بین منافع کارفرما و نیازهای کارکنان را حفظ کنند و محیطی عادلانه و انگیزشی بسازند.

در این مقاله از تیم‌ساز شو قصد داریم به‌صورت گام‌به‌گام به بررسی اجزای سیستم جبران خدمات، مدل‌های مختلف آن، روش محاسبه و چالش‌های طراحی بپردازیم و در پایان، راهکارهایی برای راه‌اندازی یک سیستم مؤثر و قابل‌اعتماد ارائه دهیم.

سیستم جبران خدمات چیست؟

سیستم جبران خدمات به مجموعه‌ای از فرآیندها و سیاست‌ها اطلاق می‌شود که هدف آن تأمین نیازهای مالی و غیرمالی کارکنان سازمان است. این سیستم شامل تمامی مزایا و پاداش‌هایی است که سازمان به کارکنان خود برای تلاش‌ها و عملکردشان اعطا می‌کند.

اصولاً جبران خدمات می‌تواند شامل حقوق، دستمزد، پاداش‌های نقدی، مزایای غیرنقدی مانند بیمه، فرصت‌های آموزشی و حتی فرصت‌های ارتقاء شغلی باشد. در واقع، این سیستم طراحی می‌شود تا به کارکنان انگیزه دهد، احساس رضایت شغلی و تعلق خاطر به سازمان را ایجاد کند و در نهایت به بهره‌وری بالاتر سازمانی کمک کند.

اجزای سیستم جبران خدمات در سازمان

سیستم جبران خدمات به مجموعه‌ای از اجزا و مؤلفه‌های مختلف تقسیم می‌شود که هرکدام نقش خاصی در جذب و حفظ کارکنان ایفا می‌کنند. این اجزا به‌طور کلی به دو دسته اصلی تقسیم می‌شوند: اجزای مالی و غیرمالی. در اینجا به بررسی این اجزا خواهیم پرداخت:

1.     حقوق و دستمزد

حقوق و دستمزد یکی از اصلی‌ترین اجزای سیستم جبران خدمات است. این مبلغ معمولاً به صورت ماهانه یا هفتگی به کارکنان پرداخت می‌شود و اساس جبران خدمات مالی است. میزان حقوق به عواملی مانند تجربه، مهارت‌ها، تحصیلات و مسئولیت‌های شغلی بستگی دارد.

2.     پاداش‌ها و مزایا

پاداش‌ها و مزایا شامل جوایز نقدی یا غیرنقدی است که به کارکنان بر اساس عملکرد، موفقیت‌های فردی یا گروهی یا رسیدن به اهداف سازمانی داده می‌شود. این پاداش‌ها می‌توانند به شکل پرداخت‌های ویژه، اعتبار مالی، هدایای غیرنقدی یا حتی تعطیلات اضافی باشند.

3.     مزایای غیرمالی

علاوه بر حقوق و مزایا، سازمان‌ها می‌توانند مزایای غیرمالی مختلفی ارائه دهند که شامل شرایط کاری مطلوب، محیط کاری انعطاف‌پذیر، فرصت‌های توسعه شغلی، آموزش‌های مستمر و همچنین ارتقاء شغلی باشد. این نوع مزایا معمولاً به افزایش رضایت شغلی کارکنان کمک می‌کند و در برخی موارد می‌تواند از پاداش‌های مالی هم مهم‌تر باشد.

4.     برنامه‌های انگیزشی و رفاهی

برنامه‌های رفاهی شامل انواع خدمات جانبی هستند که به رفاه کارکنان کمک می‌کنند. این برنامه‌ها ممکن است شامل بیمه سلامت، کمک هزینه‌های تحصیلی، برنامه‌های ورزشی، امکانات تفریحی یا حمایت‌های روانی و مشاوره‌ای باشند. این موارد به کارکنان کمک می‌کند تا احساس رضایت و امنیت بیشتری در محل کار داشته باشند.

5.     ارزیابی عملکرد و تأثیر آن بر جبران خدمات

ارزیابی عملکرد یکی دیگر از اجزای مهم سیستم جبران خدمات است. عملکرد کارکنان به طور منظم ارزیابی می‌شود تا میزان تحقق اهداف فردی و سازمانی سنجیده شود. این ارزیابی‌ها می‌توانند مبنای پرداخت پاداش‌ها، مزایا و حتی تصمیمات ارتقاء شغلی قرار گیرند.

مدل‌های سیستم جبران خدمات کارکنان

مدل‌های مختلفی برای طراحی سیستم جبران خدمات در سازمان‌ها وجود دارد که هرکدام ویژگی‌ها و مزایای خاص خود را دارند. انتخاب مدل مناسب بستگی به نوع سازمان، فرهنگ سازمانی و اهداف استراتژیک آن دارد. در اینجا به چند مدل رایج سیستم جبران خدمات پرداخته می‌شود:

1.     مدل جبران خدمات مبتنی بر حقوق ثابت

در این مدل، حقوق کارکنان به‌طور ثابت و بر اساس یک مقیاس مشخص (مانند تجربه، سابقه کاری، سطح تحصیلات و…) تعیین می‌شود. این مدل برای سازمان‌هایی مناسب است که نیاز به ساختار پرداخت شفاف و ثابتی دارند و به‌طور معمول تغییرات کمی در پرداخت‌ها صورت می‌گیرد.

2.     مدل جبران خدمات مبتنی بر عملکرد

در این مدل، جبران خدمات کارکنان به‌طور مستقیم با عملکرد آن‌ها ارتباط دارد. به این معنا که اگر کارکنان به اهداف و شاخص‌های عملکردی مشخصی دست یابند، پاداش‌ها و مزایای بیشتری دریافت می‌کنند. این مدل برای سازمان‌هایی که قصد دارند انگیزه و بهره‌وری کارکنان را افزایش دهند، بسیار مؤثر است.

3.     مدل جبران خدمات ترکیبی

در این مدل، ترکیبی از حقوق ثابت و متغیر به کارکنان پرداخت می‌شود. حقوق پایه به‌صورت ثابت است و پاداش‌ها و مزایا بر اساس عملکرد فردی یا تیمی محاسبه می‌شود. این مدل برای سازمان‌هایی که می‌خواهند تعادل بین شفافیت و انعطاف‌پذیری داشته باشند مناسب است.

4.     مدل جبران خدمات مبتنی بر بازار

در این مدل، جبران خدمات کارکنان بر اساس مقایسه با پرداخت‌های مشابه در بازار کار تعیین می‌شود. سازمان‌ها برای جذب و نگه‌داشت کارکنان با استعداد، میزان حقوق و مزایا را با استانداردهای بازار هماهنگ می‌کنند. این مدل برای سازمان‌های فعال در صنایع رقابتی و پرچالش بسیار مناسب است.

5.     مدل جبران خدمات جامع

این مدل شامل یک طیف وسیع از مزایا و پاداش‌ها است که به کارکنان علاوه بر حقوق و دستمزد، مزایای اضافی نیز ارائه می‌دهد. در این سیستم، علاوه بر جبران خدمات مالی، توجه زیادی به رفاه و انگیزش کارکنان می‌شود. این مدل معمولاً در سازمان‌های بزرگ و چندملیتی که می‌خواهند کارکنان خود را به‌طور کامل راضی نگه دارند، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

فرمول سیستم جبران خدمات چگونه محاسبه می‌شود؟

محاسبه جبران خدمات یکی از فرآیندهای پیچیده‌ای است که نیاز به درک دقیق از متغیرهای مختلف دارد. این محاسبات معمولاً با در نظر گرفتن حقوق پایه، پاداش‌ها، مزایا و سایر فاکتورهای مرتبط انجام می‌شود. برای محاسبه دقیق سیستم جبران خدمات، باید چندین عامل را در نظر گرفت:

حقوق پایه (Base Salary)

حقوق پایه، اولین مؤلفه مهم در محاسبه جبران خدمات است. این مبلغ به‌طور ثابت به کارکنان پرداخت می‌شود و معمولاً بر اساس تجربه، مهارت‌ها و مسئولیت‌های شغلی تعیین می‌شود. حقوق پایه اغلب برای اکثر کارکنان به‌صورت ماهانه محاسبه می‌شود.

پاداش‌ها و مزایا (Bonuses and Benefits)

پاداش‌ها و مزایا بسته به عملکرد فردی یا گروهی کارکنان متغیر است. این موارد معمولاً بر اساس شاخص‌های عملکردی از پیش تعیین‌شده یا اهداف سازمانی محاسبه می‌شوند. پاداش‌ها می‌توانند به صورت نقدی یا غیرنقدی (مانند هدایای ویژه) ارائه شوند.

مزایای غیرمالی (Non-Monetary Benefits)

این مزایا معمولاً شامل آموزش‌های حرفه‌ای، فرصت‌های توسعه شغلی، شرایط کاری انعطاف‌پذیر و برنامه‌های رفاهی است که بر رضایت و انگیزش کارکنان تأثیر دارند. اگرچه این مزایا به‌طور مستقیم در محاسبات مالی گنجانده نمی‌شوند، اما به‌طور غیرمستقیم بر جبران خدمات مؤثر هستند.

عوامل تأثیرگذار دیگر (Other Influencing Factors)

عوامل مختلفی مانند موقعیت شغلی، موقعیت جغرافیایی، شرایط اقتصادی بازار کار و همچنین اندازه و منابع سازمان می‌توانند بر نحوه محاسبه جبران خدمات تأثیر بگذارند. در برخی سازمان‌ها، تأثیر این عوامل باعث تغییرات قابل توجهی در محاسبات جبران خدمات می‌شود.

فرمول کلی جبران خدمات:

یک فرمول ساده برای محاسبه جبران خدمات به شکل زیر می‌تواند باشد:

جبران خدمات=حقوق پایه+پاداش‌ها+مزایا+مزایای غیرمالی

این فرمول می‌تواند بسته به سیاست‌های سازمان تغییراتی داشته باشد و ممکن است سایر فاکتورها نیز در محاسبه لحاظ شوند. به‌طور کلی، هدف این است که کارکنان به‌طور عادلانه و متناسب با عملکرد و تلاش‌شان جبران شوند.

چالش‌های طراحی سیستم جبران خدمات

طراحی یک سیستم جبران خدمات عادلانه و مؤثر همیشه با چالش‌های مختلفی همراه است. دلیل اصلی این چالش‌ها این است که باید بین توان مالی سازمان، قوانین کار و انتظارات کارکنان تعادل ایجاد شود. برخی از مهم‌ترین چالش‌ها عبارت‌اند از:

• عدم شفافیت در فرآیندها: وقتی کارکنان ندانند حقوق و مزایا بر چه اساسی تعیین می‌شود، احساس بی‌اعتمادی و نارضایتی شکل می‌گیرد.
• محدودیت بودجه سازمان: حتی اگر سازمان بخواهد بهترین مزایا را ارائه دهد، محدودیت منابع مالی مانع اجرای کامل طرح‌ها می‌شود.
• تفاوت انتظارات کارکنان: افراد با توجه به تجربه، مهارت یا مقایسه با دیگران، انتظارات متفاوتی دارند که همیشه قابل برآورده شدن نیست.
• تغییرات اقتصادی و قانونی: نوسانات بازار کار، افزایش تورم و اصلاح قوانین مالیاتی یا کارگری می‌تواند سیستم را تحت‌تأثیر قرار دهد.
• مقایسه‌های درون‌سازمانی و بین‌سازمانی: کارکنان معمولاً حقوق و مزایای خود را با همکاران یا سازمان‌های دیگر مقایسه می‌کنند و اگر تفاوت زیادی ببینند، انگیزه‌شان کاهش می‌یابد.

مراحل راه‌اندازی سیستم جبران خدمات موفق

راه‌اندازی یک سیستم جبران خدمات مؤثر تنها به تعیین حقوق و مزایا محدود نمی‌شود، بلکه فرآیندی چندمرحله‌ای است که نیازمند تحلیل دقیق، طراحی علمی و پایش مستمر است. سازمان‌هایی که این مسیر را به‌درستی طی می‌کنند، می‌توانند هم رضایت کارکنان را جلب کنند و هم بهره‌وری سازمانی را افزایش دهند. در ادامه به مهم‌ترین مراحل طراحی و اجرای این سیستم می‌پردازیم:

·       تحلیل و ارزش‌گذاری مشاغل

در اولین گام باید مشاغل مختلف سازمان بر اساس معیارهایی مانند سطح مسئولیت، میزان مهارت، تجربه مورد نیاز و تأثیر بر اهداف سازمان تحلیل و ارزش‌گذاری شوند. این مرحله پایه‌گذار ساختار عادلانه حقوق و مزایا است.

·       مقایسه با بازار (بنچمارکینگ)

سازمان باید سطح حقوق و مزایا را با بازار کار و رقبا مقایسه کند تا مطمئن شود نظام جبران خدمات آن رقابتی و جذاب است. این کار از ریزش نیروی انسانی جلوگیری می‌کند.

·       طراحی ساختار جبران خدمات

در این مرحله حقوق پایه، پاداش‌ها، مزایا و مشوق‌ها تعریف می‌شوند. ساختار باید طوری طراحی شود که هم عدالت داخلی حفظ شود و هم با شرایط بازار هماهنگی داشته باشد.

·       ارتباط و آموزش کارکنان

اطلاع‌رسانی شفاف درباره نحوه طراحی و اجرای سیستم به کارکنان، باعث افزایش اعتماد و پذیرش می‌شود. آموزش مدیران برای اجرای درست این نظام هم اهمیت زیادی دارد.

·       پایش و بهبود مستمر

هیچ سیستم جبران خدماتی ثابت و دائمی نیست. باید به‌صورت دوره‌ای اثربخشی آن بررسی شود و در صورت نیاز، با تغییر شرایط اقتصادی یا سازمانی اصلاح شود.

چگونه اثربخشی سیستم جبران خدمات را بسنجیم؟

بعد از پیاده‌سازی یک سیستم جبران خدمات، لازم است اثربخشی آن به‌طور مستمر بررسی شود تا اطمینان حاصل شود که اهداف کلیدی مانند افزایش رضایت کارکنان، بهبود عملکرد و کاهش نرخ ترک خدمت محقق شده‌اند. برای این منظور می‌توان از چند شاخص و روش کلیدی استفاده کرد:

• بررسی شاخص‌های منابع انسانی

یکی از روش‌های اصلی برای سنجش اثربخشی نظام جبران خدمات، بررسی شاخص‌های منابع انسانی است. نرخ ترک خدمت کارکنان، میزان جذب نیروهای جدید و همچنین سطح حضور و غیبت‌ها می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که آیا سیستم طراحی‌شده توانسته کارکنان را حفظ کند و انگیزه کافی برای حضور مستمر در کار ایجاد کند یا خیر.

•  سطح رضایت کارکنان

رضایت کارکنان معیار مهم دیگری برای ارزیابی این سیستم است. سازمان‌ها می‌توانند با برگزاری نظرسنجی‌های دوره‌ای، جلسات گفت‌وگو یا مصاحبه‌های فردی، سطح رضایت کارکنان از حقوق، مزایا و عدالت سازمانی را بسنجند. اگر کارکنان احساس کنند که با آن‌ها منصفانه رفتار می‌شود، انگیزه و تعلق سازمانی بیشتری پیدا خواهند کرد.

• بهره‌وری و عملکرد سازمانی

یکی از اهداف کلیدی نظام جبران خدمات، افزایش بهره‌وری است. سازمان باید بررسی کند که آیا بعد از اجرای این سیستم، عملکرد کارکنان و تیم‌ها بهبود یافته است یا خیر. اگر میزان بهره‌وری و کیفیت خروجی‌ها رشد پیدا کرده باشد، این نشانه‌ای از اثربخشی نظام جبران خدمات خواهد بود.

•  بازخورد و انعطاف‌پذیری

هیچ سیستم جبران خدماتی کامل و تغییرناپذیر نیست. جمع‌آوری بازخورد از کارکنان و مدیران و اعمال تغییرات متناسب با شرایط بازار و نیازهای سازمان، تضمین می‌کند که این نظام همواره به‌روز و کارآمد باقی بماند. انعطاف‌پذیری در اصلاح ساختارها باعث می‌شود کارکنان اعتماد بیشتری به عدالت و پویایی سازمان پیدا کنند.

چرا نظام جبران خدمات ستون موفقیت منابع انسانی است؟

یک نظام جبران خدمات کارآمد فقط به معنای پرداخت حقوق و مزایا نیست، بلکه ابزاری راهبردی برای افزایش انگیزه، رضایت و وفاداری کارکنان محسوب می‌شود. سازمان‌هایی که این سیستم را به‌صورت علمی طراحی و اجرا می‌کنند، می‌توانند میان نیازهای کارکنان و اهداف سازمان تعادل ایجاد کرده و محیطی عادلانه و انگیزشی بسازند.

البته طراحی چنین سیستمی بدون چالش نیست؛ از محدودیت‌های مالی گرفته تا تفاوت انتظارات کارکنان و تغییرات اقتصادی. با این حال، اگر سازمان‌ها مراحل کلیدی مانند تحلیل مشاغل، مقایسه با بازار، طراحی ساختار، آموزش و ارتباط شفاف با کارکنان و در نهایت پایش مستمر را رعایت کنند، می‌توانند نظامی بسازند که هم رضایت کارکنان را تضمین کند و هم بهره‌وری سازمانی را افزایش دهد.

در نهایت، بهره‌گیری از ابزارها و خدمات نوین مدیریت منابع انسانی مانند تیم‌ساز شو می‌تواند فرآیند طراحی و اجرای سیستم جبران خدمات را ساده‌تر، شفاف‌تر و اثربخش‌تر کند. چنین راهکارهایی به سازمان‌ها کمک می‌کنند نه‌تنها کارکنان خود را حفظ کنند، بلکه به آن‌ها انگیزه‌ای مضاعف برای رشد و همکاری بلندمدت بدهند.

اخراج کارمند، یکی از سخت‌ترین و حساسترین تصمیمات در فرآیند مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. این اقدام نه تنها بر زندگی فردی کارمند تأثیر می‌گذارد، بلکه می‌تواند جو کلی مجموعه و بهره‌وری سایر همکاران را نیز تحت الشعاع قرار دهد. بنابراین، انجام این فرآیند با حساسیت، برنامه‌ریزی و رعایت جوانب اخلاقی و قانونی امری الزامی می باشد تا از پیامدهای منفی آن کاسته شود.

1. برنامه‌ریزی و مستندسازی پیش از جلسه

پیش از هر اقدامی، روش صحیح اخراج کارمند نیازمند یک برنامه‌ریزی دقیق و جمع‌آوری مستندات کافی است. این مستندات می‌تواند شامل اخطارهای کتبی، گزارشات عملکردی و ثبت تخلفات باشد که دلیل این تصمیم را به طور شفاف توجیه می‌کند.

2. انتخاب زمان و مکان مناسب

بخشی مهم از روش صحیح اخراج کارمند به انتخاب زمان و مکانی اختصاصی و خصوصی مربوط می‌شود. این جلسه باید در ساعات خلوت و محیطی بسته برگزار گردد تا احترام و حریم شخصی فرد کاملاً حفظ شود.

3. صراحت و شفافیت در گفت‌وگو

در هنگام جلسه اخراج، رهبر یا مدیر باید به طور مستقیم و بدون حاشیه، تصمیم گرفته شده را اعلام کند. در روش صحیح اخراج کارمند، از بیان دلایل مبهم پرهیز کرده و تنها به حقایق مستند اشاره می‌شود.

4. ارائه توضیحات در مورد حقوق و مزایا

یکی از بخش‌های کلیدی در روش صحیح اخراج کارمند، ارائه یک صورت‌حساب شفاف و کامل از تمامی حقوق و مزایای معوقه است. این شفافیت مالی، پایبندی سازمان به تعهداتش را نشان می‌دهد.

5. حفظ احترام و شرافت انسانی

در تمام مراحل اخراج، حفظ احترام و شرافت کارمند یک اصل غیرقابل چشم‌پوشی است. روش صحیح اخراج کارمند ایجاب می‌کند که با فرد با نهایت ادب و همدلی رفتار شود.

6. اطلاع‌رسانی به تیم و مدیریت انتقال

پس از اخراج، لازم است خبر این تغییر به شیوه‌ای حرفه‌ای به تیم اطلاع‌رسانی شود. بخشی از روش صحیح اخراج کارمند شامل مدیریت این مرحله و برنامه‌ریزی برای توزیع مجدد وظایف است.

تأملات اندرو گروو در مورد اخراج کارمند

“اندرو گروو” (Andrew Grove)، بنیانگذار اینتل، در کتاب “مدیریت پرخرج” به موضوع اخراج کارمند می‌پردازد. او معتقد است اخراج باید مانند یک عمل جراحی سریع و دقیق انجام شود: “وقتی تصمیم گرفتید کسی باید برود، این کار را فوراً و با احترام انجام دهید. طولانی کردن فرآیند فقط باعث رنجش بیشتر همه می‌شود.” گروو تأکید می‌کند که پس از اخراج، بلافاصله باید به فکر حفظ روحیه و بهره‌وری تیم باقیمانده بود.

نکات تکمیلی برای اجرای صحیح

اجرای درست فرآیند اخراج تنها به جلسه محدود نمی‌شود، بلکه شامل مدیریت پس از آن هم هست. این نکات کمک می‌کنند فرآیند اخراج تأثیر منفی کمتری بر تیم و سازمان بگذارد.

1. حفظ کرامت انسانی

همیشه به یاد داشته باشید که کارمند علاوه بر نقش شغلی، شخصیت و احساسات دارد. رعایت کرامت فردی بهترین پاسخی است برای این‌که چطور کارمند خود را اخراج کنیم به شکلی انسانی.

2. اجتناب از شوخی یا لحن غیررسمی

اخراج فرآیندی جدی است و شوخی یا لحن غیررسمی می‌تواند آسیب‌زننده باشد. رعایت این نکته از اصول اصلی در روش اخراج کردن کارمند خود است.

3. مدیریت پیام به تیم

پس از اخراج، خبر را به تیم منتقل کنید تا دچار نگرانی نشوند. شفاف‌سازی در این بخش کمک می‌کند اعضا بدانند که روند اخراج کارمند عادلانه و منطقی بوده است.

جمع‌بندی

به طور کلی، اخراج کارمند هرچند یک تصمیم مدیریتی سخت است، اما با رعایت اصول حرفه‌ای می‌توان آن را به گونه‌ای مدیریت کرد که کمترین آسیب به فرد و سازمان وارد شود. کلید موفقیت در این فرآیند، رعایت انصاف، شفافیت، برنامه‌ریزی و احترام در تمامی مراحل است تا این پایان، به نقطه آغازی برای هر دو طرف تبدیل گردد.شما میتوانید برای نیاز های سازمان خود روی تیم ساز شو حساب کنید تا بهترین نتیجه ممکن رو رقم بزنید!

استخدام نسل Z برای سازمان‌ها همزمان فرصت‌ها و چالش‌های تازه‌ای ایجاد کرده است. این نسل با خلاقیت، مهارت‌های دیجیتال و تمایل به نوآوری وارد بازار کار می‌شود و می‌تواند موتور محرک تغییر در سازمان‌ها باشد. در عین حال، ویژگی‌هایی مانند وفاداری کمتر، نیاز به محیط کاری پویا و درخواست بازخورد مداوم، مدیریت منابع انسانی را پیچیده‌تر می‌کند. با بهره‌گیری از تجربه و راهکارهای تیم ساز شو، سازمان‌ها می‌توانند استراتژی‌های مؤثری طراحی کنند تا از مزایای استخدام نسل Z بیشترین بهره را ببرند.

نسل جدید [Generation Z] کیست و چه ویژگی هایی دارد؟

نسل Z، متولدین سال های 1375 تا 1390 شمسی هستند. آن ها اولین نسلی هستند که در دنیایی کاملاً دیجیتال و شبکه‌ای رشد کرده‌اند و از همان کودکی با اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و گوشی‌های هوشمند آشنا بوده‌اند. این تجربه منحصربه‌فرد، ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری خاصی را در آن‌ها شکل داده است که انتظارات متفاوتی از محیط کار برایشان ایجاد کرده است.

اولویت ها و ارزش های اخلاقی نسل Z: فراتر از حقوق و دستمزد

نسل Z در هنگام انتخاب شغل، تنها به حقوق و دستمزد اهمیت نمی‌دهد. آن‌ها به دنبال مجموعه‌ای از ارزش‌ها و شرایطی هستند که با باورهای آن‌ها همخوانی داشته باشد. این نسل به دنبال ارتباط، انعطاف‌پذیری و امنیت روانشناختی در محیط کار است.

• سلامت روان و تعادل کار و زندگی: این نسل به سلامت روان و تعادل بین کار و زندگی شخصی اهمیت می‌دهند و حاضر نیستند زندگی شخصی خود را فدای کار کنند.
  • آمارها نشان می‌دهند: ۶۰٪ از نسل Z از مدیران خود انتظار دارند که به سلامت روان آن‌ها اهمیت دهند و ۹۲٪ از فارغ‌التحصیلان جدید می‌خواهند درباره مسائل سلامت روان در محیط کار صحبت کنند.
• شفافیت و عدالت: نسل جدید به دنبال کارفرمایانی است که در مورد ارزش‌ها، حقوق و تصمیم‌گیری‌های سازمانی شفاف عمل کنند.
  • آمارها نشان می‌دهند: ۷۸٪ از نسل Z خواهان تقدیر و قدردانی از سوی مدیرانشان هستند و ۴۳٪ ارزش داشتن حق اظهار نظر در تصمیم‌گیری‌ها را قائل هستند.
• مسئولیت اجتماعی و محیط زیست (CSR): شاید باورش سخت باشد اما این نسل به شدت به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی اهمیت می‌دهد و تمایل دارد برای شرکت‌هایی کار کند که به این مسائل متعهد باشند.
  • آمارها نشان می‌دهند: ۹۰٪ از نسل Z معتقدند شرکت‌ها باید به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی بپردازند و ۷۵٪ هنگام انتخاب شغل، به تعهد شرکت در قبال جامعه اهمیت می‌دهند.
• انعطاف‌پذیری و استقلال: این نسل، انعطاف‌پذیری را یک مزیت نمی‌داند، بلکه آن را یک انتظار اساسی می‌شمارد. آن‌ها به دنبال آزادی عمل بیشتری در نحوه و زمان انجام کارشان هستند.
  • آمارها نشان می‌دهند: ۷۵٪ از نسل جدید انعطاف پذیری در کار را مهم‌ترین مزیت شغلی می‌دانند و ۹۴٪ از کارفرمایانی که کار کاملاً حضوری می‌خواهند اجتناب می‌کنند.

چالش های استخدام نسل زد

نسل Z به طور طبیعی با تکنولوژی خو گرفته و به دنبال استخدام از طریق پلتفرم‌های دیجیتال و شبکه‌های اجتماعی است. استفاده صرف از آگهی‌های سنتی یا وب‌سایت‌های کاریابی قدیمی، ممکن است این نسل را جذب نکند. علاوه بر این، فرآیندهای استخدامی طولانی و فرم‌های درخواست خسته‌کننده، این نسل را به سرعت دلسرد می‌کند. آن‌ها به دنبال فرآیندهای استخدامی سریع، شفاف و مبتنی بر پلتفرم‌های دیجیتال هستند.

• انتظار برای فرآیند سریع: ۴۸٪ از نسل Z یک فرآیند استخدامی طولانی را دلیل عدم درخواست برای یک شغل می‌دانند.
• اهمیت Mobile-Friendly بودن: بیش از ۵۰٪ از نسل Z از تلفن‌های همراه خود برای جستجوی کار استفاده می‌کنند.

چالش های مدیریت و نگهداشت

وفاداری کمتر به کارفرما یکی از چالش‌های اصلی است. نسل Z در صورت عدم رضایت از محیط کار، به سرعت به دنبال فرصت‌های جدید می‌گردد. این امر نگهداشت آن‌ها را دشوار می‌کند، که با طراحی یک سیستم نگهداشت نیروی انسانی مؤثر قابل حل است. همچنین، این نسل به جای ارزیابی‌های سالانه، به دنبال بازخورد سریع و مستمر از مدیران خود هستند تا مسیر رشد خود را به روشنی ببینند.

• • انعطاف‌پذیری در کار: نسل Z تمایل بیشتری به کارهای دورکار یا هیبریدی دارد و آن را یک مزیت نمی‌داند، بلکه یک انتظار اساسی می‌شمارد. این موضوع برای سازمان‌هایی که ساختار سنتی دارند، می‌تواند چالش ایجاد کند.
  • اهمیت به انعطاف‌پذیری: ۷۵٪ از نسل Z انعطاف‌پذیری در کار را مهم‌ترین مزیت شغلی می‌دانند. ۹۴٪ از نسل Z از کارفرمایانی که کار کاملاً حضوری می‌خواهند اجتناب می‌کنند.

مزایایی که نسل جدید برای سازمان‌ها به ارمغان می‌آورد

در کنار چالش‌ها، نسل Z پتانسیل و مزایای قابل توجهی را به سازمان‌ها ارائه می‌دهد که می‌تواند به رشد و نوآوری منجر شود. در واقع، سازمان‌هایی که بتوانند با این نسل همگام شوند، از این مزایا بهره‌مند خواهند شد.

• تخصص در تکنولوژی: آن‌ها به دلیل آشنایی عمیق با تکنولوژی، می‌توانند به عنوان مربیان دیجیتال (Digital Mentors) در سازمان عمل کرده و به کارکنان قدیمی‌تر در استفاده از فناوری‌های جدید کمک کنند.
• نوآوری و خلاقیت: نسل Z به دلیل نگاه تازه و متفاوت، به دنبال بهبود فرآیندهای سنتی هستند و می‌توانند ایده‌های نوآورانه به سازمان بیاورند.
• اهمیت به مسئولیت اجتماعی: این نسل به شدت به مسائل اجتماعی و زیست‌محیطی اهمیت می‌دهد و می‌تواند به شرکت‌ها در تقویت مسئولیت اجتماعی کمک کند، که این امر به نوبه خود برند کارفرمایی را جذاب‌تر می‌کند.
• مهارت‌های چندگانه و تطبیق‌پذیری: نسل Z به دلیل دسترسی گسترده به اطلاعات، اغلب در چندین حوزه مهارت دارند و می‌توانند به صورت منعطف در تیم‌های مختلف کار کنند.

برای طراحی یک استراتژی نگهداشت مؤثر برای این نسل، می‌توانید از خدمات طراحی سیستم نگهداشت نیروی انسانی استفاده کنید. همچنین، برای بهره‌برداری از این پتانسیل، خدمات کوچینگ سازمانی می‌تواند به مدیران در همگام‌سازی تیم‌های خود با این نسل کمک کند

آیا نسل Z به پول اهمیت نمی‌دهد؟

این یک تصور غلط رایج است. بر اساس آمارها، نسل Z به حقوق و دستمزد اهمیت زیادی می‌دهد. اما نکته کلیدی اینجاست که آن‌ها به عوامل غیرمالی مانند تعادل کار و زندگی و ارزش‌های اخلاقی سازمان نیز به اندازه پول اهمیت می‌دهند. بنابراین، یک بسته جبران خدمات (Compensation Package) جذاب باید ترکیبی از حقوق رقابتی و مزایای غیرمالی ارزشمند باشد.

چگونه یک فرهنگ سازمانی مناسب برای بعد از استخدام نسل Z ایجاد کنیم؟

برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب، باید به شفافیت، عدالت و ارزش‌های اجتماعی اهمیت دهید. فراهم کردن فرصت‌هایی برای کار تیمی، نوآوری و همچنین حمایت از سلامت روان، از جمله اقداماتی است که می‌تواند این نسل را در محیط کار متعهد نگه دارد. برای طراحی این نوع فرهنگ سازمانی، خدمات مدیریت منابع انسانی می‌تواند به شما کمک کند.

نقش کوچینگ در مدیریت و توسعه استخدام نسل Z چیست؟

کوچینگ منابع انسانی می‌تواند به مدیران در برقراری ارتباط مؤثرتر با این نسل، ارائه بازخورد سازنده و کمک به آن‌ها در کشف مسیر شغلی‌شان کمک کند. همچنین، برای این نسل که به دنبال رشد مداوم هستند، برنامه‌های کوچینگ منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک ابزار قوی برای نگهداشت نیروی انسانی عمل کند.

برای مطالعه بیشترسیستم جبران خدمات چیست؟

چگونه می‌توانیم استخدام نسل Z را در تیم‌های دورکار مدیریت کنیم؟

برای مدیریت موفق نسل Z در تیم‌های دورکار، باید بر ابزارهای ارتباطی مدرن مانند Slack و Teams سرمایه‌گذاری کنید و ارتباطات شفاف و منظمی را برقرار نمایید. همچنین، تعیین انتظارات و اهداف روشن، و ارائه بازخورد مداوم به جای ارزیابی‌های سالانه، برای این نسل بسیار مهم است. برای طراحی یک سیستم نگهداشت مؤثر برای این نسل، می‌توانید از خدمات طراحی سیستم نگهداشت نیروی انسانی استفاده کنید.

تصور کنید هر روز صبح با حالتی از خستگی که انگار شب را نخوابیدید از خواب بیدار می‌شوید؛ انرژی‌تان تخلیه شده، انگیزه‌تان کم است، و احساس می‌کنید تمام تلاش‌تان بی‌ثمر است. این وضعیت نه تنها بی‌اهمیت نیست، بلکه طبق تعریف سازمان بهداشت جهانی (WHO)، سندرم روانشناختی ناشی از استرس مزمن کاری است که به صورت یک «پدیده شغلی» شناخته می‌شود — فرسودگی شغلی یا ” burn out“

با بررسی‌های صورت گرفته توسط تیم ساز شو، طبق آمار فصلنامه بهداشت:

• بعد خستگی عاطفی (EE) ۳۶٪
• بعد مسخ شخصیت (DP) ۲۳٪
• بعد موفقیت فردی (PA) ۴۶٪

در این مقاله، به بررسی عمیق فرسودگی شغلی می‌پردازیم — از علل اصلی تا راهکارهای پیشگیری و مقابله — تا شما و سازمانتان بتوانید هوشمندانه با این چالش برخورد کنید.

علت های اصلی فرسودگی شغلی در محیط کار

فرسودگی شغلی اغلب نتیجه ترکیبی از عوامل فردی و سازمانی است، اما معمولاً ریشه اصلی آن در ساختار و فرهنگ سازمان نهفته است. در حالی که عوامل شخصی مانند تمایلات فردی می‌توانند در این پدیده نقش داشته باشند، عوامل محیطی در کار تأثیر به سزایی دارند.

• بار کاری زیاد: حجم بالای وظایف، ساعات کاری طولانی و فشار مداوم برای رسیدن به ضرب‌الاجل‌ها، از مهم‌ترین دلایل فرسودگی است.
• عدم کنترل کافی: ناتوانی در کنترل تصمیمات مربوط به کار، نحوه انجام آن و زمان‌بندی، می‌تواند حس بی‌قدرتی و فرسودگی را تقویت کند.
• پاداش ناکافی: احساس عدم قدردانی مالی یا غیرمالی از تلاش‌ها، از جمله عدم تأیید و ستایش از سوی مدیران، می‌تواند به فرسودگی منجر شود.
• فقدان حمایت اجتماعی: کمبود حمایت از سوی مدیران یا همکاران، می‌تواند فشار کاری را افزایش دهد و احساس انزوا را در کارکنان ایجاد کند.
• فقدان عدالت: بی‌عدالتی در محیط کار، مانند تبعیض در حقوق و مزایا یا ارتقاء شغلی، می‌تواند به شدت باعث فرسودگی شود.

بر اساس یک گزارش از گالوپ در سال ۲۰۲۲: [منبع]

عوامل اصلی فرسودگی شغلی	میزان اهمیت
مدیریت ناعادلانه	از اصلی‌ترین دلایل اعلام شده.
بار کاری غیرقابل مدیریت	از اصلی‌ترین دلایل اعلام شده.
ارتباطات مبهم از سوی مدیر	از اصلی‌ترین دلایل اعلام شده.

راهکارهای مقابله و پیشگیری از فرسودگی شغلی

مقابله با فرسودگی شغلی نیازمند یک رویکرد دوگانه است: هم از جانب فرد و هم از سوی سازمان. این رویکرد به شما کمک می‌کند تا هم به صورت شخصی و هم به صورت سیستمی، با این پدیده مقابله کنید.

راهکار های فردی برای پیشگیری از فرسودگی شغلی

• تعیین مرزهای روشن: بین کار و زندگی شخصی مرزهای مشخصی قرار دهید و از پاسخ دادن به پیام‌های کاری در خارج از ساعات اداری خودداری کنید.
• اولویت‌بندی وظایف: یاد بگیرید که وظایف خود را اولویت‌بندی کنید و از قبول مسئولیت‌های بیش از حد اجتناب کنید.
• توسعه مهارت‌های مدیریت استرس: با تکنیک‌هایی مانند تمرینات تنفسی و مدیتیشن، استرس خود را مدیریت کنید.
• استراحت و بازیابی: اطمینان حاصل کنید که استراحت کافی دارید و برای خود زمان‌های مشخصی برای فعالیت‌های لذت‌بخش در نظر می‌گیرید.

راهکار های سازمانی برای مقاله با فرسودگی شغلی کارمندان

• کاهش بار کاری نامتعادل: مدیران باید حجم وظایف را به شکلی منصفانه در تیم تقسیم کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که بار کاری غیرقابل مدیریت، یکی از اصلی‌ترین دلایل فرسودگی است.
• ارائه انعطاف‌پذیری: فراهم کردن انعطاف در ساعات کاری یا مکان کار می‌تواند استرس را کاهش داده و تعادل کار و زندگی را بهبود بخشد.
• تقویت فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگی که در آن از کارکنان قدردانی می‌شود و ارتباطات باز تشویق می‌گردد. برای تقویت این فرهنگ، خدمات کوچینگ سازمانی می‌تواند مؤثر باشد.
• ارائه حمایت: فراهم کردن دسترسی به منابع حمایت از سلامت روان (مانند مشاور).
• شفاف‌سازی و کنترل: به کارکنان اجازه دهید تا در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کارشان مشارکت داشته باشند و نقش‌های آن‌ها را به روشنی تعریف کنید. برای ایجاد این ساختار، مشاوره و آموزش منابع انسانی می‌تواند کمک‌کننده باشد.

چالش‌های بومی فرسودگی شغلی در ایران

تحقیقات و مطالعات انجام شده در ایران، دلایل مشخصی را برای فرسودگی شغلی کارکنان نشان می‌دهد. این عوامل ترکیبی از مسائل عمومی و چالش‌های بومی هستند:

• مدیریت سنتی و ناکارآمد: مدیریت سنتی، غیرخلاق و کم‌توجه به کارکنان یکی از عوامل مؤثر بر فرسودگی شغلی است. همچنین، ابهام در نقش فرد در سازمان و توجه نکردن مدیران به کارکنان رده پایین، از دیگر دلایل مهم هستند.
• نارضایتی از حقوق و مزایا: نارضایتی از نظام حقوق و دستمزد و عدم تناسب آن با کار انجام شده، به عنوان یکی از عوامل اصلی فرسودگی شغلی ذکر شده است.
• فقدان حمایت اجتماعی و شغلی: کمبود حمایت از سوی همکاران و مدیران، و عدم وجود روابط نزدیک و حمایتی در محیط کار، فرسودگی شغلی را افزایش می‌دهد.
• عدم شفافیت و عدالت: وقتی کارکنان از اهداف سازمان و نقش خود در آن مطلع نباشند یا احساس کنند با آن‌ها ناعادلانه رفتار می‌شود، احتمال فرسودگی شغلی بیشتر است.
• بار کاری غیرقابل کنترل: حجم کاری زیاد، فشار زمانی غیرمنطقی و ساعات کاری طولانی، از جمله دلایل اصلی فرسودگی شغلی هستند که باعث خستگی مفرط می‌شوند.

آمار و حقایق در مورد فرسودگی شغلی در ایران

در حالی که آمار دقیقی در سطح ملی برای همه مشاغل وجود ندارد، مطالعات موردی و متاآنالیزها در ایران به نکات مهمی اشاره دارند:

• شیوع بالا در برخی مشاغل: فرسودگی شغلی در مشاغلی مانند پرستاران، کاردرمانگران و کارکنان نظام سلامت، به دلیل فشار کاری زیاد، استرس‌های کنترل نشده و ساعات طولانی کار، بالا است.
• تفاوت جنسیتی: بر اساس یک متاآنالیز، شیوع فرسودگی شغلی در زنان پرستار (۶۶٪) نسبت به مردان (۴۴٪) بالاتر است.
• عوامل مؤثر بر فرسودگی: عواملی مانند سابقه کاری پایین (زیر ۵ سال) و نارضایتی شغلی، ارتباط معناداری با افزایش میزان فرسودگی شغلی دارند.
• ابعاد فرسودگی: یافته‌ها نشان می‌دهد که بعد “عدم موفقیت فردی” در کارکنان سازمان سنجش آموزش کشور در سطح بالایی قرار دارد.

فرسودگی، زنگ خطر برای تحول سازمانی

فرسودگی شغلی فراتر از یک خستگی ساده، یک زنگ خطر جدی برای سلامت فرد و سازمان است. این پدیده سه بعدی (خستگی عاطفی، بدبینی و کاهش اثربخشی فردی) ریشه در عواملی مانند بار کاری نامتعادل، نبود حمایت اجتماعی و فقدان عدالت دارد.

مبارزه با فرسودگی شغلی تنها وظیفه فرد نیست. سازمان‌ها با درک این پدیده و با اجرای راهکارهایی مانند کاهش بار کاری، ایجاد فرهنگ حمایت‌گر و فراهم کردن انعطاف‌پذیری، می‌توانند به شکل مؤثری از کارکنان خود حمایت کنند.

با سرمایه‌گذاری بر روی رفاه و سلامت روان کارکنان، نه تنها از هزینه‌های بالای فرسودگی شغلی (مانند کاهش بهره‌وری و افزایش نرخ خروج) جلوگیری می‌شود، بلکه محیطی پویا و الهام‌بخش برای رشد پایدار خلق می‌گردد.

مدیریت تعارض به فرآیند شناسایی، پردازش و حل اختلافات در محیط کار به روشی سازنده و سیستماتیک اشاره دارد. این فرآیند شامل به کارگیری تکنیک‌ها و استراتژی‌هایی است که به طرفین درگیر کمک می‌کند تا به راه‌حل‌های mutually acceptable دست یابند.

1. اهمیت مدیریت تعارض در سازمان‌ها

مدیریت تعارض یکی از ضروری‌ترین مهارت‌ها در محیط‌های کاری مدرن است. با پیاده‌سازی استراتژی‌های مؤثر مدیریت تعرض ، سازمان‌ها می‌توانند بهره‌وری را افزایش داده و فضای کاری سالم‌تری ایجاد کنند. مدیریت تعارض مناسب نه تنها از تشدید اختلافات جلوگیری می‌کند، بلکه موجب تقویت همکاری و نوآوری در تیم‌ها می‌شود.

2. شناسایی علل ریشه‌ای تعارض

اولین گام در فرآیند مدیریت تعارض، شناسایی دقیق منابع و دلایل ایجاد اختلاف است. این علل ممکن است شامل تفاوت در ارزش‌ها، اهداف متضاد، کمبود منابع یا اختلال در ارتباطات باشد. با درک عمیق این عوامل، مدیریت تعرض می‌تواند به صورت ریشه‌ای و پایدار انجام شود و از تکرار مشکلات جلوگیری کند.

3. ایجاد چارچوب ارتباطی مؤثر

یک سیستم ارتباطی شفاف و باز، هسته مرکزی هر استراتژی مدیریت تعارض محسوب می‌شود. با تشویق به گفت‌وگوی باز و ایجاد کانال‌های متعدد ارتباطی، مدیریت تعارض به صورت پیشگیرانه عمل می‌کند. این رویکرد به کارکنان اجازه می‌دهد نگرانی‌های خود را به موقع و قبل از تبدیل شدن به بحران مطرح کنند.

4. آموزش مهارت‌های حل تعارض

سرمایه‌گذاری در آموزش مهارت‌های مدیریت تعارض برای تمام سطوح سازمان امری حیاتی است. این آموزش‌ها شامل تکنیک‌های مذاکره، گوش دادن فعال و مداخله سازنده می‌شود. با توانمندسازی کارکنان در مدیریت تعرض ، سازمان‌ها فرهنگ همکاری و درک متقابل را تقویت می‌کنند.

5. طراحی فرآیندهای رسمی مدیریت تعارض

ایجاد فرآیندهای ساختاریافته و شفاف برای مدیریت تعارض ضروری است. این فرآیندها باید مراحل مشخص برای گزارش، بررسی و حل اختلافات تعریف کنند. یک سیستم منسجم مدیریت تعرض ، اطمینان حاصل می‌کند که همه اختلافات به صورت عادلانه و یکسان رسیدگی می‌شوند.

6. نقش رهبری در مدیریت تعارض

رهبران سازمان نقش محوری در موفقیت استراتژی‌های تعرض ایفا می‌کنند. آن‌ها نه تنها باید الگوی رفتارهای سازنده باشند، بلکه باید در شناسایی و مداخله به موقع در تعارضات مهارت داشته باشند. رهبری مؤثر در مدیریت تعرض ، اعتماد و احترام متقابل را در سازمان نهادینه می‌کند.

7. ارزیابی و بهبود مستمر فرآیندها

مدیریت تعارض یک فرآیند پویا و مستمر است که نیاز به ارزیابی منظم دارد. با جمع‌آوری بازخورد و تجزیه و تحلیل نتایج، سازمان‌ها می‌توانند رویکردهای خود در تعرض را بهینه کنند. این بهبود مستمر تضمین می‌کند که استراتژی‌های مدیریت تعرض همگام با تحولات سازمان توسعه می‌یابند.

مدیریت تعارض از نگاه پیتر دراکر

پیتر دراکر” Peter Drucker“، پدر مدیریت نوین، تعارض را بخشی اجتناب‌ناپذیر و ذاتی از زندگی سازمانی می‌دانست. از دیدگاه او، نقش مدیر حذف تعارض نیست، بلکه مدیریت سازنده آن برای دستیابی به اهداف مشترک است. دراکر معتقد بود که اگر انرژی حاصل از تعارض به درستی هدایت شود، می‌تواند به منبعی برای نوآوری و تصمیم‌گیری بهتر تبدیل گردد.

تمرکز بر اهداف مشترک

کلید مدیریت تعرض از نگاه دراکر، تمرکز بر اهداف مشترک و از پیش تعریف شده است. هنگامی که تمامی efforts افراد سازمان بر روی این اهداف متمرکز شود، تعارض از حالت شخصی خارج شده و به بحثی سازنده برای یافتن بهترین مسیر تبدیل می‌شود.

نقش مدیر به عنوان تسهیل‌گر

در این رویکرد، نقش مدیر سرکوب درگیری نیست، بلکه ایجاد بستری برای هدایت سازنده آن است. مدیر با تعریف واضح اهداف و تقویت ارتباطات، تضادها را به فرصتی برای بررسی ایده‌های جدید و تقویت کار تیمی مبدل می‌سازد.

سوالات متداول

 مدیریت تعارض چیست؟
مدیریت تعارض به فرآیند شناسایی، بررسی و حل اختلافات در محیط کار به روشی سازنده اشاره دارد که هدف آن حفظ روابط کاری سالم و بهبود عملکرد سازمانی است.

 چرا مدیریت تعرض در سازمان‌ها مهم است؟
مدیریت تعارض مؤثر از تخریب روابط کاری جلوگیری کرده، بهره‌وری را افزایش می‌دهد، خلاقیت را تقویت می‌کند و محیط کاری مثبتی ایجاد می‌کند.

چه تکنیک‌هایی برای مدیریت تعارض وجود دارد؟
تکنیک‌های رایج شامل مذاکره، میانجی‌گری، مصالحه، همکاری و گاهی اجتناب است که هر کدام بسته به نوع و شدت تعارض کاربرد دارند.

 نقش مدیران در مدیریت تعارض چیست؟
مدیران باید در شناسایی به موقع تعارضات، ایجاد فضای امن برای گفت‌وگو، ارائه راه‌حل‌های عادلانه و الگوسازی رفتارهای حرفه‌ای نقش فعالی ایفا کنند.

 چگونه می‌توان فرهنگ مدیریت تعرض را در سازمان تقویت کرد؟
با آموزش مستمر، تشویق به ارتباطات باز، ایجاد سیستم‌های گزارش‌دهی شفاف و تقدیر از رفتارهای سازنده در حل اختلافات.

یک استخدام نادرست، یکی از گران‌ ترین اشتباهاتی است که یک شرکت می‌تواند مرتکب شود. در نگاه اول، شاید تنها به حقوقی فکر کنیم که به آن فرد پرداخت شده، اما واقعیت این است که هزینه‌های یک استخدام بد، بسیار فراتر از آن است و می‌تواند به شکل‌های مختلفی به سازمان آسیب بزند. این هزینه‌ها می‌تواند مستقیماً بر روی سودآوری تأثیر بگذارد، روحیه کارکنان را تضعیف کند و حتی به اعتبار برند کارفرمایی شما لطمه بزند. برای جلوگیری از این هزینه‌ها، می‌توانید از خدمات استخدام نیرو و هد هانتینگ ما در تیم ساز شو استفاده کنید.

۱. هزینه های مالی مستقیم

این ها هزینه هایی هستند که به صورت مستقیم و در قالب اعداد و ارقام قابل مشاهده اند و به سادگی می‌توان آن ها را محاسبه کرد.

• هزینه های جذب و استخدام: این هزینه‌ها شامل هزینه آگهی‌ های شغلی در وبسایت های مانند جاب ویژن و جابینجا، هزینه های مصاحبه مانند پذیرایی، هزینه تکمیل مدارک و یا هزینه همکاری با شرکت های کاریابی استخدام نیرو کار یا هد هانتر ها (Headhunter) می‌شود.
• هزینه های آموزشی: این هزینه‌ها شامل هزینه آموزش اولیه و Onboarding کارمند جدید، و همچنین هزینه هایی است که برای آموزش های تخصصی و دوره‌های توسعه فردی آن فرد صرف شده است که البته این مقدار با توجه به نوع شغل متغیر است.
• هزینه های خروج: این هزینه ها شامل هزینه های مربوط به فرآیند اخراج یا فسخ قرارداد و در صورت نیاز، پرداخت مزایای پایان خدمت می‌شود. گاهی نیز هزینه ها شامل خسارات پنهان نیز می شوند که از خود کارمند قابل دریافت نیستند. امار رسمی ای در ایران وجود ندارد اما بر اساس آمار وزارت کار آمریکا، هزینه یک استخدام نادرست حداقل ۳۰ درصد حقوق سال اول کارمند است.
• سایر هزینه ها: هزینه های دیگری مانند هزینه بیمه و مالیات ها نیز شامل حال شرکت می شود در حالی که ممکن است کارمند بازدهی ای برای شرکت نداشته باشد.

هزینه های مستقیم بر اساس آمار های جهانی:

هزینه متوسط یک استخدام بد در ایالات متحده، می‌تواند بین ۱.۵ تا ۲ برابر حقوق سالانه آن فرد باشد.

هزینه برای نقش‌های مدیریتی می‌تواند تا ۲ برابر بیشتر از حقوق سالانه او باشد.

میزان تأثیر بر سودآوری یک استخدام بد می‌تواند تا ۹۰ روز روی عملکرد تیم‌ها تأثیر منفی بگذارد.

۲. هزینه های پنهان و غیر مستقیم استخدام نادرست

این هزینه ها به سادگی قابل اندازه‌گیری نیستند، اما مدیران ارشد مالی آن ها را از ضرر های مالی نیز مهم‌تر می‌دانند. این آسیب‌ها می‌توانند تأثیر مخرب تری بر سازمان داشته باشند.

• کاهش بهره‌وری: یک کارمند ناکارآمد بار کاری خود را انجام نمی‌دهد. این کاهش بهره وری شامل زمانی می‌شود که صرف مدیریت یا اصلاح اشتباهات کارمند جدید شده است. همچنین، کارکنان خوب برای جبران کم کاری او دچار فرسودگی و کاهش روحیه می‌شوند. به عنوان مثال اگر فردی صرفا بر اساس پارتی و واسطه گری استخدام شده باشد و از علم، دانش و تجربه در زمینه کاری خود برخوردار نباشد، علاوه بر به مشکل خوردن کل پروسه کار، همکاران وی باید مسئولیت های وی را برگردن بگیرند و این مسئله باعث ایجاد تعارض بین کارمندان می شود و در روحیه سایر کارمندان نیز تاثیر خواهد گذاشت.
• اتلاف زمان مدیران: این بخش مربوط به زمان و انرژی مدیران برای بررسی عملکرد ضعیف، ارائه بازخورد منفی و مدیریت بحران های ناشی از آن است. گاهی اوقات، مدیران به اشتباه مشکلات ناشی از یک کارمند را با مشکلات فرآیندی یا محصولی اشتباه می‌گیرند و زمان و هزینه ارزشمندی را برای حل مشکل اشتباه صرف می‌کنند. گاهی نیز ممکن است که این اشتباهات با تاخیر و فاصله زمانی مشخص شوند و برای جبران آنها دیر باشد و یا جبران آنها سخت و زمان بر باشد.
• آسیب به روابط با مشتریان: یک کارمند ناکارآمد می‌تواند با خدمات ضعیف به مشتریان، به شهرت و اعتبار شرکت آسیب بزند. به عنوان مثال در پروژه معماری و ساخت و ساز در صورتی که نقشه کشی یک ساختمان از مشکلاتی برخوردار باشد و به موقع آن تشخیص داده نشود، در هنگام ساخت هزینه های غیر قابل باوری به کارفرما و شرکت وارد خواهد شد.

این موارد تنها قسمتی از هزینه های پنهان و غیر مستقیم یک استخدام نادرست هستند و به مراتب بسیار سنگین تر از هزینه های مستقیم خواهند بود.

۳. هزینه های مربوط به تیم و فرهنگ سازمانی: لطمه به روحیه جمعی

این بخش از هزینه‌ها اغلب نادیده گرفته می‌شود، اما می‌تواند بیشترین آسیب را به یک سازمان بزند. یک استخدام نادرست می‌تواند روحیه جمعی را تضعیف کند و فرهنگ سازمانی را مسموم سازد. برای پیشگیری از این آسیب‌ها، استفاده از خدمات تیم‌سازی دکتر فاطمه عبداله زاده می‌تواند بسیار مؤثر باشد.

• تضعیف روحیه تیمی: یک کارمند ناکارآمد مانند یک «سیب فاسد» در میان تیم است. او می‌تواند باعث کاهش انگیزه و روحیه دیگر اعضای تیم شود و بی‌انگیزگی را همچون یک ویروس منتقل کند. این ویژگی منفی کارمند اگر همراه با ویژگی مثبتی همچون مهارت های نرم قوی کارمند باشد، این آسیب چند برابر می شود و حتی ممکن است کارمندان دیگر خود را نیز از دست بدهید.
• افزایش بار کاری: اعضای تیم ممکن است مجبور به جبران عملکرد ضعیف کارمند ناکارآمد شوند. این امر فشار کاری و نارضایتی را افزایش می‌دهد و باعث «فرسودگی شغلی» در میان کارکنان خوب می‌شود. کارمندی که به تازگی استخدام می شود باید بار کاری شرکت را کمتر کند تا در صورت دریافت پروژه های بیشتر، فشار کمتری به نیرو های کار قبلی وارد شود ولی با ناکارآمدی این کارمند تازه، دور از ذهن نیست اگر سایر کارمندان نیاز باشد پروژه های بیشتری را مدیریت کنند و حتی خطا های پرسنل ناکارآمد را جبران کنند.
• آسیب به فرهنگ سازمانی: یک کارمند با رفتار نامناسب می‌تواند به فرهنگ سازمانی مثبت لطمه بزند و باعث شود عادات بد در تیم رواج پیدا کند. این اثر مخرب حتی پس از خروج آن کارمند نیز می‌تواند باقی بماند. همچنین اگر مدیران به سرعت با یک استخدام نادرست برخورد نکنند، حس بی‌عدالتی در بین کارکنان به وجود می‌آید.

۵. گام کلیدی برای استخدام های موفق

همانطور که در مقاله فوربز در رابطه با هزینه های استخدام ناموفق ذکر شده، استخدام می‌تواند مانند یک قمار پرمخاطره باشد. اما با رعایت چند اصل کلیدی، می‌توانید شانس خود را برای یک استخدام موفق افزایش دهید.

1. به غریزه خود اعتماد کنید: اگر در فرآیند مصاحبه، «نشانه های قرمز» و حس درونی خوبی ندارید، به آن توجه کنید. این احساسات اغلب بی‌دلیل نیستند و می‌توانند از یک اشتباه پر هزینه جلوگیری کنند.
2. مراجع معرفی‌شده را بررسی کنید: غریزه قدرتمند است، اما نمی‌تواند گذشته یک کاندیدا را به شما بگوید. همیشه با مراجع معرفی‌شده تماس بگیرید تا بینش‌های جدیدی به دست آورید و از خطاهای پرهزینه جلوگیری کنید. البته در نظر داشته باشید که معرف ها همیشه حقیقی نیستند و ممکن است که آشنایان خود کارجو باشند در نتیجه مطمئن شوید که با شرکت هایی که در آنها سابقه همکاری دارد تماس حاصل میکنید.
3. از دیدگاه خارجی استفاده کنید: برای استخدام در نقش های مهم، از دیدگاه یک فرد خارجی مانند یک مشاور با تجربه یا یک کارمند از بخش دیگر استفاده کنید. این کار به شما کمک می‌کند تا با یک نگاه بی طرفانه، کاندید ها را ارزیابی کنید.
4. قبل از استخدام کامل، یک دوره آزمایشی در نظر بگیرید: فرآیند مصاحبه را به گونه‌ای طراحی کنید که نماینده واقعی چالش های شغل باشد. حتی می‌توانید یک دوره آزمایشی کوتاه در نظر بگیرید تا هر دو طرف از تناسب شغلی اطمینان حاصل کنند. البته این دوره آزمایشی باید کوتاه مدت باشد و نباید از موقعیت کارجو ها سو استفاده کرد. بسیاری از شرکت ها و مشاغل هستند که از این واژه “دوره آزمایشی” سوء استفاده کرده و برای مدت طولانی از نیروی کار به صورت رایگان کار می کشند. تجربه ثابت کرده است که معایب انجام چنین کاری بسیارند و نه تنها به برند آسیب می رسانند بلکه باعث از دست رفتن نیرو های مفید و کاربلد نیز میشوند.
5. انتظارات را شفاف تعیین کنید و سریعاً اقدام کنید: برای کارمندان جدید، اهداف و مسئولیت ها را به صورت کاملاً واضح و با استفاده از OKR ها (Objectives and Key Results) تعیین کنید. اگر انتظارات برآورده نشد، در اقدام برای اخراج سریع عمل کنید تا آسیب بیشتری به سازمان وارد نشود.

جمع بندی نهایی 

حقیقت این است که هر مدیری ممکن است در طول زندگی حرفه‌ای خود یک استخدام نادرست داشته باشد. اما وقتی استخدام را با دقت یک تصمیم حیاتی و سرنوشت‌ساز در نظر می‌گیرید، می‌توانید شانس موفقیت خود را به طرز چشمگیری افزایش دهید. با دقت استخدام کنید و در صورت لزوم، سریعاً تصمیم بگیرید تا متحمل هزینه های گزاف نشوید.

درخواست افزایش حقوق یکی از حساس‌ترین گفتگوهای کاری است که بسیاری از کارکنان از ترس شنیدن جواب منفی آن را به تعویق می‌اندازند. اما واقعیت این است که این موضوع نه یک مطالبه ساده، بلکه یک مذاکره حرفه‌ای و مبتنی بر شواهد است. بهره‌گیری از تجربه و راهنمایی تیم ساز شو می‌تواند به شما کمک کند این فرآیند را با اعتماد به نفس بیشتری طی کنید.

مدیریت صحیح این مکالمه می‌تواند فرصت‌های مالی و شغلی جدیدی برایتان فراهم کند. زمانی که با آمادگی کامل وارد گفتگو می‌شوید، می‌توانید درخواست خود را شفاف، مؤدبانه و مستند مطرح کنید. همچنین آشنایی با ساختار سیستم حقوق و پاداش در سازمان، دید بهتری برای مذاکره فراهم کرده و احتمال موفقیت شما را افزایش می‌دهد.

۱. باید ها و نباید های یک درخواست موفق

موفقیت در این مذاکره، بیش از هر چیز به آمادگی و نحوه ارائه درخواست شما بستگی دارد. کلید موفقیت این است که این گفت‌وگو را به یک بحث حرفه‌ای تبدیل کنید، نه یک گفتگوی احساسی.

• بایدها:
  • روی عملکردتان تمرکز کنید: درخواست خود را بر اساس ارزش و نتایجی که برای شرکت خلق کرده‌اید، بنا کنید. به هیچ عنوان بدون در اختیار داشتن یک ارزش افزوده به افزایش حقوق فکر نکنید.
  • لحن حرفه‌ای داشته باشید: در طول مکالمه آرام، مطمئن و مثبت باقی بمانید. تنش های رفتار و کلامی باعث می شود نه تنها افزایش حقوق نداشته باشید، بلکه حتی ممکن است کارفرما دید منفی ای نسبت به شما پیدا کند.
  • آماده مذاکره باشید: انتظار نداشته باشید که اولین پیشنهاد شما فوراً پذیرفته شود. اما دلسرد نشوید و بدانید که شما تیر را رها کردید و این باعث می شود در ذهن کارفرما نقش ببندد.
  • ارزش خود را مستند کنید: برای اثبات ارزشتان، یک “پرونده موفقیت” بسازید که شامل دستاوردها، پروژه‌های موفق و بازخوردهای مثبت از مدیران و همکاران است. باید کلاس کاری خود را به کارفرما نشان داده و استحقاق خود را برای دریافت حقوق بیشتر نشان دهید.
  • زمان‌بندی هوشمندانه داشته باشید: زمان مناسب برای درخواست را پیدا کنید، به‌خصوص زمانی که شرکت در وضعیت مالی خوبی قرار دارد یا شما یک موفقیت بزرگ کسب کرده‌اید.
  • تمرین کنید: قبل از ملاقات، گفت‌وگو را تمرین کنید تا با اعتماد به نفس بیشتری در جلسه حاضر شوید.
• نبایدها:
  • تهدید به ترک کار نکنید: تهدید به استعفا می‌تواند نتیجه عکس داشته باشد و به رابطه شما با مدیر آسیب بزند.
  • از مسائل شخصی حرف نزنید: مشکلات مالی یا شخصی شما نباید مبنای درخواست افزایش حقوق قرار گیرد.
  • مقایسه نکنید: از گفتن جملاتی مانند “فلان همکار حقوق بیشتری می‌گیرد” یا “حقوقم از بقیه کمتر است” جدا خودداری کنید. در نظر داشته باشید که در بسیاری از شرکت ها سیاست های شفافانه ای راجع به میزان حقوق افراد ندارند و اظهار بی اطلاعی بهترین کار است.
  • عذرخواهی نکنید: درخواست افزایش حقوق یک گفت‌ و گوی حرفه‌ای است، نه یک کار شرم‌آور! به هیچ عنوان بابت درخواست خود عذرخواهی نکنید چرا که شما در ازای زمانی که برای کار میگذارید حق دارید درخواست حقوق، پاداش یا SFI دهید.

۲. پیش نیاز های حیاتی قبل از درخواست

قبل از اینکه برای درخواست افزایش حقوق اقدام کنید، باید خود را به مدارک و شواهد کافی مجهز کنید. این کار به شما قدرت مذاکره می‌دهد و درخواستتان را از یک خواسته‌ی شخصی، به یک پیشنهاد مبتنی بر حقایق تبدیل می‌سازد. ما در تیم ساز شو همچنین به شما پیشنهاد می کنیم که حتما قبل از ارائه درخواست برای خود پلن دومی هم داشته باشید تا با دل قرص و اعتماد به نفس وارد مذاکره شوید

• آماده‌سازی مستندات:
  • فهرست دستاوردهای خود: لیستی از موفقیت‌ها و نتایج ملموس خود در طول دوره کاری‌تان تهیه کنید. برای مثال، کاهش هزینه‌ها، افزایش فروش، یا تکمیل پروژه‌های مهم در زمان مقرر.
  • تحقیق در مورد حقوق بازار: در مورد حقوق دریافتی برای موقعیت‌های مشابه در شرکت‌های دیگر تحقیق کنید و یک محدوده حقوقی منطقی برای خود تعیین نمایید.
  • ارزیابی شرح وظایف: بررسی کنید که آیا وظایف شما فراتر از شرح شغل اولیه شما رفته است یا خیر و این مسئولیت‌های اضافی را مستند کنید.
  • آماده‌سازی یک طرح برای آینده: یک طرح برای آینده شغلی خود در شرکت آماده کنید و نشان دهید که چگونه می‌توانید به رشد سازمان کمک کنید.

۳. زمان‌ بندی هوشمندانه: چه موقع باید درخواست داد؟

زمان‌بندی، به اندازه محتوای درخواست شما اهمیت دارد. درخواست در زمان نامناسب می‌تواند شانس موفقیت شما را کاهش دهد و حتی تصویری غیرحرفه‌ای از شما به نمایش بگذارد.

• بهترین زمان:
  • بعد از یک موفقیت بزرگ: بهترین زمان، زمانی است که شما یک پروژه مهم را به پایان رسانده‌اید یا یک دستاورد بزرگ برای شرکت داشته‌اید. در این شرایط، ارزش شما برای مدیرتان کاملاً ملموس است.
  • در طول ارزیابی عملکرد سالانه: بسیاری از شرکت‌ها در طول این جلسات، به مسائل مربوط به حقوق و دستمزد می‌پردازند. این فرصتی طبیعی برای مطرح کردن درخواست شماست.
  • زمانی که شرکت در حال رشد است: وقتی شرکت در وضعیت مالی خوبی قرار دارد و رشد می‌کند، احتمال افزایش حقوق بالاتر است.
• بدترین زمان:
  • زمانی که شرکت با بحران مالی روبروست: درخواست در چنین شرایطی می‌تواند غیرمنطقی به نظر برسد و برداشت خوبی از شما ایجاد نمی‌کند.
  • بلافاصله بعد از استخدام: معمولاً باید حداقل ۶ ماه تا یک سال از استخدام شما گذشته باشد تا ارزش خود را به شرکت ثابت کرده باشید.

۴. آمادگی برای پاسخ‌ های احتمالی مدیر

یک مذاکره‌کننده موفق، برای تمام پاسخ‌های احتمالی آماده است. این بخش به شما کمک می‌کند تا با آمادگی ذهنی کامل، هوشمندانه با واکنش‌های مدیرتان برخورد کنید و حتی یک پاسخ منفی را به فرصتی برای برنامه‌ریزی در آینده تبدیل نمایید.

• اگر مدیر گفت “بودجه نداریم”:

1. “با توجه به اینکه بودجه فعلاً محدود است، آیا امکان بررسی مجدد این موضوع در شش ماه آینده وجود دارد؟”
2. “اگر افزایش حقوق در حال حاضر امکان‌پذیر نیست، آیا می‌توانیم در مورد مزایای غیرمالی مانند شرکت در یک دوره آموزشی یا ساعت کاری منعطف‌تر صحبت کنیم؟”
3. “اگرچه افزایش حقوق اولویت من است، اما آیا می‌توانم مسئولیت‌های بیشتری را به عهده بگیرم که در آینده نزدیک، افزایش حقوق را توجیه کند؟”
4. “با توجه به شرایط، آیا امکان در نظر گرفتن یک پاداش عملکردی (Performance-based Bonus) در پایان سال مالی وجود دارد؟”
5. “با توجه به محدودیت بودجه، لطفاً مرا در جریان معیارهایی که برای افزایش حقوق در نظر گرفته می‌شود قرار دهید تا بتوانم در مسیر درست حرکت کنم.”

• اگر مدیر گفت “الان زمان مناسبی نیست”:

6. ” آیا امکان دارد در مورد یک زمان مشخص در آینده، مثلاً سه یا شش ماه دیگر، برای بررسی مجدد این موضوع صحبت کنیم؟”
7. “آیا می‌توانیم شاخص‌های عملکردی مشخصی را تعیین کنیم که با رسیدن به آن‌ها، افزایش حقوق در نظر گرفته شود؟”
8. “مایلم مطمئن شوم که در مسیر درستی برای موفقیت در این شرکت هستم. چه کاری می‌توانم انجام دهم تا درخواست من در زمان مناسب‌تری مطرح شود؟”
9. “با توجه به شرایط، من بر روی بهبود عملکرد خود تمرکز می‌کنم. آیا امکان ملاقاتی کوتاه در چند ماه آینده برای مرور عملکرد و برنامه‌ریزی برای آینده شغلی‌ام وجود دارد؟”
10. “من به همکاری با تیم و کمک به اهداف سازمان متعهد هستم و امیدوارم در آینده نزدیک بتوانم در این مورد دوباره صحبت کنم.”

• اگر مدیر گفت “حقوق شما در محدوده بازار برای این نقش قرار دارد.”
  • پاسخ هوشمندانه: “همانطور که قبلاً هم گفتم، من مسئولیت‌ هایی فراتر از شرح شغل اولیه خود را بر عهده گرفته‌ام. آیا می‌توانیم در مورد حقوقی که متناسب با این مسئولیت‌های جدید باشد، صحبت کنیم؟”
• اگر مدیر گفت “ما یک سیستم حقوقی مبتنی بر عملکرد داریم که سالانه بازبینی می‌شود.”
  • پاسخ هوشمندانه: “هدف من از این جلسه، صرفاً این بود که مطمئن شوم عملکرد و دستاوردهای من در طول سال در این ارزیابی لحاظ خواهد شد. آیا امکان دارد شاخص‌ هایی را مشخص کنیم تا برای ارزیابی سالانه آماده باشم؟”
• اگر مدیر گفت “من می‌دانم که سخت کار می‌کنی، اما همه در همین وضعیت هستند.”
  • پاسخ هوشمندانه: “من به ارزش کار تیمی باور دارم، اما دستاورد های خاصی که برای شرکت داشتم، مانند [مثال مشخصی از دستاوردتان را ذکر کنید]، ارزش من را فراتر از انتظارات اولیه قرار می‌دهد. آیا می‌توانیم در مورد این دستاوردها و تأثیرشان بر حقوق صحبت کنیم؟”
• اگر مدیر گفت “باید با منابع انسانی صحبت کنم و ببینم چه چیزی ممکن است.”
  • پاسخ هوشمندانه: “آیا می‌توانم یک مستند کوتاه از دستاوردهایم برای شما ارسال کنم تا در گفت‌وگو با HR از آن استفاده کنید؟”
• اگر مدیر گفت “شما به تازگی یک افزایش حقوق دریافت کرده‌اید.”
  • پاسخ هوشمندانه: ” از آن زمان، مسئولیت‌های من به شکل قابل‌توجهی افزایش یافته و مهارت‌های جدیدی را کسب کرده‌ام. به همین دلیل، فکر می‌کنم زمان مناسبی برای ارزیابی مجدد حقوقم فرا رسیده است.”

۵. برنامه‌ریزی برای آینده

حتی اگر در مذاکره فعلی به نتیجه دلخواه نرسیدید، این پایان کار نیست. یک مذاکره موفق، حتی در صورت عدم افزایش حقوق، می‌تواند به یک برنامه روشن برای آینده منجر شود.

• ایجاد “برنامه افزایش حقوق” با مدیر:
  • با همکاری مدیر خود، اهداف و انتظارات مشخصی را برای دوره بعدی تعیین کنید.
  • این اهداف را به صورت مکتوب داشته باشید تا هم شما و هم مدیرتان، تعهدات خود را بدانید.
• تعیین شاخص‌های عملکرد برای افزایش حقوق بعدی:
  • با شفافیت در مورد معیارهای ارزیابی، می‌توانید عملکرد خود را به صورت هدفمند بهبود بخشید و برای افزایش حقوق در آینده، مدارک قوی‌تری داشته باشید.

آمارها و حقایقی در مورد درخواست افزایش حقوق

• بر اساس یک نظرسنجی از وب‌سایت Glassdoor در سال ۲۰۲۳ [منبع]
  • ۸۱٪ از کارمندان معتقدند که در صورت آمادگی مناسب، می‌توانند حقوق بیشتری دریافت کنند.
  • تنها ۳۸٪ از کارمندان حداقل یک بار در طول کار خود درخواست افزایش حقوق داده‌اند.
  • ۶۸٪ از مدیران معتقدند که آماده هستند در مورد افزایش حقوق مذاکره کنند.
  • ۴۴٪ از کارمندانی که در مورد حقوق مذاکره کردند، توانستند حقوق بیشتری دریافت کنند. (این بدین معناست که با درخواست و صحبت کردن می توانید شانس خود را افزایش دهید)
  • میانگین افزایش حقوقی که با مذاکره به دست آمده، حدود ۶٪ بیشتر از حقوق قبلی بوده است.

نکات مهم و پایانی

به یاد داشته باشید افزایش حقوق با باج گیری از کارفرما بسیار متفاوت است و حتی اگر قرار باشد حقوقتان افزایش پیدا کند، باید این مقدار منصفانه باشد و همچنان انگیزه شما را نیز حفظ کند به عنوان مثال اگر امسال حدود 20 میلیون تومان برای شغل طراحی وبسایت درامد دارید، در صورتی که میخواهید درخواست افزایش حقوق دهید، به خاطر داشته باشید که این مقدار نباید بیشتر از 15 درصد باشد.

تنها در صورتی می توانید مقدار بالاتری را درخواست دهید که شرح وظایف شما تغییر کرده باشد.

معمولا در شرکت های کوچک و یا استارتاپی، با توجه به اینکه از نظر مالی تحت فشار هستند، عموما درخواست های افزایش حقوق با موفقیت چندانی همراه نیستند در نتیجه انتظار برای تغییر و تحول داشتن شاید بی معنا باشد.

و در نهایت، این توصیه از فاطمه عبداله زاده را جدی بگیرید که اگر در طول یک سال تا به حال با مدیریت و کارفرما رفتار دوستانه ای نداشته اید، شاید راه سخت تری را در پیش داشته باشید چرا که مهارت سخنوری و سایر مهارت های نرم در محیط های کاری از بزرگترین مزایای هر کارمند محسوب می شوند.

هوش مصنوعی در منابع انسانی دیگر یک آینده دور نیست؛ بلکه همین امروز می‌تواند به‌عنوان یک دستیار هوشمند زمان تیم HR را آزاد کرده و به تصمیم‌گیری‌های استراتژیک کمک کند. این راهنمای عملی نشان می‌دهد چگونه می‌توان از ابزارهای هوش مصنوعی در فرآیندهای روزمره منابع انسانی بهره برد و با مثال‌های واقعی، مزایای آن را در حوزه‌های کلیدی دید. همچنین تیم‌ساز شو در این مقاله به معرفی برخی از ابزارهای کاربردی هوش مصنوعی برای ارتقای تعلق کارکنان و افزایش بهره‌وری می‌پردازد.

استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند جذب و استخدام

جذب و استخدام نیرو یکی از زمان برترین وظایف در واحد منابع انسانی است که بخش زیادی از وقت و بودجه را به خود اختصاص می‌دهد. هوش مصنوعی با خودکارسازی فرآیندها، به شما کمک می‌کند تا به جای صرف ساعت‌ ها برای کارهای تکراری، بر تعامل مؤثر با کاندید های باکیفیت تمرکز کنید. در ادامه به ابزارها و کاربردهای عملی AI در این حوزه می‌پردازیم.

• غربالگری رزومه ها و سورسینگ هوشمند با هوش مصنوعی

  • چالش: بررسی دستی هزاران رزومه، فرآیندی بسیار طولانی، مستعد خطا و با احتمال بالا برای بروز سوگیری‌های ناخودآگاه است.
  • ابزارها و راهکارها: پلتفرم‌هایی مانند Eightfold AI و Findem می‌توانند به صورت خودکار هزاران رزومه را در چند دقیقه بررسی کنند. این ابزارها با استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی، رزومه‌ها را بر اساس کلمات کلیدی، مهارت‌ها و تجربه شغلی رتبه‌بندی می‌کنند و کاندیدهای واجد شرایط را از میان آن‌ها شناسایی می‌کنند.
  • تفاوت و ویژگی‌ها: ابزار Findem با قابلیت جستجوی گسترده در میان پایگاه های داده مختلف، به کشف کاندید های پنهان کمک می‌کند. در مقابل، Eightfold AI بر مدیریت استعداد و پیش‌بینی موفقیت شغلی کاندید ها تمرکز دارد و به شما کمک می‌کند تا بهترین تطابق را بین مهارت‌های متقاضی و نیازهای شغل پیدا کنید.

• چت بات های استخدامی و تعامل با متقاضیان برای پاسخ به سوالات متداول

  • چالش: متقاضیان اغلب سؤالات تکراری و مشابهی دارند که پاسخ‌گویی به آن‌ها وقت تیم HR را می‌گیرد. این امر می‌تواند به تأخیر در پاسخ‌دهی و در نهایت به تجربه منفی کاندیدا منجر شود.
  • ابزار ها و راهکار ها: پلتفرم‌هایی مانند Paradox از چت‌بات‌های هوش مصنوعی استفاده می‌کنند تا به صورت شبانه‌روزی به سؤالات رایج متقاضیان پاسخ دهند. این چت‌بات‌ها حتی می‌توانند مصاحبه‌های اولیه را زمان‌بندی کرده و اطلاعات لازم برای فرآیند استخدام را جمع‌آوری کنند.
  • تفاوت و ویژگی‌ها: چت‌بات‌ها، فرآیند را برای متقاضیان ساده و در دسترس می‌کنند و به آن‌ها حس ارزش‌مندی می‌دهند. این ابزار به جای انسان، به سوالات اولیه پاسخ می‌دهد و تیم HR می‌تواند بر روی مسائل انسانی و شخصی‌سازی تجربه تمرکز کند.

• بهینه سازی آگهی استخدام

  • چالش: نگارش آگهی‌های شغلی به گونه‌ای که جذاب، فراگیر و بدون سوگیری باشند، نیازمند دقت و آگاهی بالایی است. استفاده از کلمات خاص می‌تواند به صورت ناخودآگاه، گروهی از متقاضیان را حذف کند.
  • ابزارها و راهکارها: ابزارهایی مانند Textio با تحلیل متن آگهی‌های شغلی، زبان آن‌ها را به شکلی تغییر می‌دهند که جذاب‌تر، فراگیرتر و عاری از تعصبات ناخودآگاه باشد. این ابزار با پیشنهاد جایگزین‌های مناسب برای کلمات، دایره کاندیداهای بالقوه را گسترش می‌دهد.
• مصاحبه‌های ویدیویی هوشمند:
  • چالش: مصاحبه‌های اولیه، زمان‌بر و اغلب تحت تأثیر قضاوت‌های ذهنی مصاحبه‌کننده هستند.
  • ابزار ها و راهکار ها: پلتفرم‌هایی مانند HireVue از هوش مصنوعی برای تحلیل پاسخ‌ها و زبان بدن کاندیداها در مصاحبه‌های ویدیویی استفاده می‌کنند. این تحلیل‌ها به ارزیابی دقیق‌تر و بی‌طرفانه‌تر کمک می‌کنند و می‌توانند مهارت‌های نرم کاندیدا را نیز بسنجند.

• آیا این نرم افزار ها پولی هستند؟

  • بسیاری از این ابزارها، مانند Findem، HireVue و Eightfold AI، بر اساس مدل اشتراکی یا SaaS (Software as a Service) عمل می‌کنند و قیمت‌گذاری آن‌ها اغلب بر اساس تعداد کاربران، حجم استخدام یا قابلیت‌های مورد نیاز تعیین می‌شود. در حوزه هوش مصنوعی در منابع انسانی معمولاً این شرکت‌ها یک دوره آزمایشی رایگان (Free Trial) برای آشنایی با محیط کاربری خود ارائه می‌دهند.

جدول مقایسه ابزارهای هوش مصنوعی در استخدام

در دنیای کسب‌ و کار امروز، دپارتمان های منابع انسانی با چالش های بی‌سابقه‌ای روبرو هستند. از جذب استعداد های نادر تا مدیریت نیروی دورکار و حفظ انگیزه پرسنل در محیط های کاری، وظایف واحد منابع انسانی (Human Resource) دچار تغییرات بنیادین شده است. در این میان، هوش مصنوعی (AI) به عنوان یک ابزار قدرتمند، در حال تغییر معادلات است. این مقاله به بررسی این موضوع می‌پردازد که هوش مصنوعی چگونه عملکرد منابع انسانی را متحول کرده، به کدام چالش ها پایان داده و چه فرصت های جدیدی را برای رشد سازمان و کارکنان خلق می‌کند.

تیم ساز شو به عنوان یک موسسه منابع انسانی این محتوا را برای شما آماده کرده است و همچنین می توانید برای دریافت راهکار های جامع و تخصصی بیشتر، به صفحه راهکار های علمی استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی مراجعه کنید.

همچنین از شما دعوت میکنم که به آمار جمع آوری شده از تاثیر استفاده از هوش مصنوعی در منابع انسانی توجه فرمایید.

هوش مصنوعی در فرآیند جذب و استخدام

یکی از بزرگترین چالش های دپارتمان HR، صرف زمان و هزینه زیاد برای فرآیند جذب و استخدام است. هوش مصنوعی این فرآیند را به شکل چشمگیری بهینه کرده است. ابزار های هوش مصنوعی می‌توانند با بررسی حجم وسیعی از رزومه ها، کاندید های بالقوه را شناسایی کنند.

این ابزار ها همچنین مصاحبه های اولیه را انجام می‌دهند و حتی با تحلیل داده ها، بهترین کاندید ها را پیش‌بینی می‌کنند. استفاده از این ابزارها زمان استخدام را کاهش داده و کیفیت کاندیداها را افزایش می‌دهد. برای بهینه‌سازی این فرآیند، می‌توانید از خدمات طراحی فرآیند جذب و استخدام استفاده کنید.

مزایای استفاده از هوش مصنوعی در استخدام عبارت‌اند از:

• غربالگری خودکار رزومه‌ها: این سیستم‌ها می‌توانند کاندیداهای متناسب با شرح شغل را شناسایی کنند.
• بهبود تجربه کاندیدا: هوش مصنوعی به سوالات متقاضیان به صورت سریع و شبانه‌روزی پاسخ می‌دهد.
• کاهش سوگیری (Bias): تحلیل داده‌ها بدون تعصبات انسانی در انتخاب کاندیداها انجام می‌شود
• شناسایی استعدادهای پنهان: با استفاده از این ابزارها، کاندیداهایی که ممکن است در جستجوهای سنتی نادیده گرفته شوند، کشف می‌شوند.

هوش مصنوعی در فرآیند های توسعه و نگهداشت کارکنان

نقش هوش مصنوعی تنها به جذب و استخدام محدود نمی‌شود. این فناوری به بخش های پیچیده تر و انسانی تر HR، یعنی توسعه و نگهداشت کارکنان نیز نفوذ کرده است. هوش مصنوعی با تحلیل داده های عملکردی و رفتاری کارکنان، می‌تواند به صورت خودکار نیازهای آموزشی آن ها را شناسایی کند، مسیرهای شغلی شخصی سازی شده پیشنهاد دهد و حتی میزان ریسک خروج کارکنان را پیش‌بینی کند.

کاربر های هوش مصنوعی در توسعه و نگهداشت عبارت‌اند از:

• شخصی‌سازی آموزش: ارائه دوره‌های آموزشی متناسب با مهارت‌ها و اهداف هر کارمند.
• پیش‌بینی خروج نیرو: شناسایی کارکنانی که احتمال ترک سازمان توسط آن‌ها بالاست تا HR بتواند به موقع مداخله کند.
• ارزیابی عملکرد: هوش مصنوعی به خودکارسازی جمع‌آوری داده‌های عملکرد و ارائه بازخورد بی‌طرفانه کمک می‌کند.
• افزایش مشارکت: با تحلیل داده‌های نظرسنجی‌ها، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی شناسایی می‌شوند.

هوش مصنوعی در طراحی سیستم حقوق و پاداش

یکی از حساس ترین و مهم ترین وظایف واحد منابع انسانی، مدیریت عملکرد و طراحی سیستم حقوق و پاداش است. هوش مصنوعی با ارائه ابزار های تحلیلی، این فرآیند ها را دقیق تر و عادلانه تر می‌کند. هوش مصنوعی می‌تواند با تحلیل داده های عملکردی و مقایسه آن ها با استاندار دهای بازار، سیستم های پاداش را بهینه کند و از سوگیری های انسانی در ارزیابی عملکرد جلوگیری نماید.

تأثیر هوش مصنوعی بر حقوق و پاداش شامل موارد زیر است:

• تحلیل داده‌های بازار: هوش مصنوعی به مقایسه خودکار حقوق کارکنان با میانگین بازار برای حفظ رقابت پذیری کمک می‌کند.
• ارزیابی عادلانه: استفاده از معیارهای بی‌طرفانه برای ارزیابی عملکرد و تصمیم‌گیری در مورد پاداش‌ها امکان‌پذیر می‌شود.
• پیش‌بینی بودجه: هوش مصنوعی به واحد HR در پیش‌بینی دقیق بودجه مورد نیاز برای حقوق و مزایا کمک می‌کند.
• شخصی‌سازی پاداش‌ها: AI می‌تواند بسته‌های پاداش را متناسب با نیازهای فردی هر کارمند طراحی کند.

چالش ها و ملاحظات اخلاقی هوش مصنوعی در منابع انسانی (HR)

با وجود تمام مزایا، پیاده‌سازی هوش مصنوعی در منابع انسانی بدون چالش نیست. نگرانی هایی در مورد حفظ حریم خصوصی داده های کارکنان، احتمال سوگیری الگوریتم ها و جایگزینی نیروی کار انسانی وجود دارد. برای موفقیت، واحد HR باید رویکردی هوشمندانه در پیش بگیرد که در آن هوش مصنوعی به عنوان یک دستیار قدرتمند عمل کند، نه جایگزین کامل انسان. طبق تجربه عملی فاطمه عبدالله زاده در سیستم سازی و پیاده سازی هوش مصنوعی در منابع انسانی، بار ها ثابت شده است که بدون نظارت انسانی، نمیتوان صرفا با اتکا به AI بر مواردی که مربوط به انسان هاست نظارت کامل و دقیق داشت.

ملاحظات مهم در استفاده از هوش مصنوعی عبارت‌اند از:

• شفافیت: شفاف سازی در مورد نحوه و موارد استفاده از هوش مصنوعی در فرآیند های منابع انسانی ضروری است. سازمان ها باید به صورت واضح و روشن به کارکنان خود توضیح دهند که چگونه و در چه بخش‌هایی از هوش مصنوعی استفاده می‌کنند. به یاد داشته باشید که باید کامل به پرسنل در مورد اینکه از چه ابزار هایی؟ برای چه کاری؟ چگونگی استفاده و نقش انسان در پروسه توضیح داده شود چرا که باعث ایجاد اعتماد بین کارکنان شده و از تصمیم گیری غیر عادلانه در فضای کار جلوگیری می کند.
• اخلاق و حریم خصوصی: تضمین رعایت اصول اخلاقی و حفاظت از داده های کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است. دسترسی کارکنان باید محدود شده و صرفا به اطلاعات شخصی خود تصرف داشته باشند و همچنین وارد کردن اطلاعات آنها نه از سر اجبار بلکه باید با رضایت آنها باشد و این رضایت حتما با دلایل منطقی از تاثیر مثبت هوش مصنوعی در شرایط کاری آنها جلب شده باشد.
• آموزش و توسعه: سرمایه‌گذاری بر روی آموزش کارکنان برای همکاری مؤثر با ابزارهای هوش مصنوعی یک استراتژی کلیدی است.
• تعادل بین انسان و AI: حفظ نقش حیاتی قضاوت انسانی، همدلی و ارتباطات در تصمیم‌گیری‌های نهایی بسیار مهم است. همانطور که پیش تر نیز گفته شد، در بررسی ارتباطات انسانی، تنها انسان است که می تواند تصمیم گیرنده باشد و هوش مصنوعی صرفا یک ابزار برای ساده سازی پروسه است.

مطالعه موردی: استفاده از هوش مصنوعی در فرایند جذب شرکت هیلتون

شرکت هیلتون (Hilton Worldwide Holdings Inc.) یک شرکت چن ملیتی آمریکایی در حوزه مهمان نوازی است که در سطح جهانی فعالیت می‌کند. این شرکت مجموعه ای گسترده از هتل ها، تفریحگاه ها و املاک را مدیریت و امتیازدهی می‌کند. طبق آمار های منتشر شده از وبسایت Nieve Consulting شرکت هیلتون، برای مدیریت فرآیند استخدام در حجم بالا، با چالش‌های بزرگی روبرو بود.

این شرکت با چند پلتفرم هوش مصنوعی از جمله AllyO برای منابع انسانی و SweetRush در یک پروژه آموزشی مبتنی بر هوش مصنوعی همکاری کرد تا فرآیند های استخدامی خود را بهبود بخشد.

• غربالگری رزومه: سیستم هوش مصنوعی رزومه ها را غربالگری کرده و کاندید های مناسب را به صورت خودکار شناسایی می‌کرد.
• زمان‌بندی مصاحبه: این ابزار به صورت خودکار مصاحبه های اولیه را زمان‌بندی می‌کرد.
• ارزیابی کاندیدا: هوش مصنوعی با تحلیل داده هایی مانند تجربه، مهارت‌ها و تناسب فرهنگی، ارزیابی اولیه کاندید ها را انجام می‌داد.

نتایج: این راهکار هوش مصنوعی منجر به کاهش ۷۵ درصدی زمان لازم برای پر کردن جایگاه‌های شغلی شد. این افزایش کارایی به هیلتون کمک کرد تا نه تنها نیروی انسانی مورد نیاز خود را به سرعت تأمین کند، بلکه کیفیت استخدام‌های خود را نیز بهبود بخشد. [لینک منبع]

امیدوارم که از این مطلب لذت برده باشید اگر شما نیز به راه اندازی یک سیستم مشابه به شرکت هیلتون فکر می کنید می توانید جهت مشاوره رایگان از طریق پل های ارتباطی با ما تماس بگیرید.